Un fondamental du management
On attend du manager aujourd’hui qu’il sache tenir certains rôles prioritaires :
- intégrer la stratégie de l’entreprise et incarner les défis collectifs
- mobiliser l’équipe autour des priorités
- inviter chacun à être un professionnel
- faciliter la réactivité autour du client et du marché
- faire communiquer, faire fonctionner la transversalité, la cohérence collective et les projets
Le séminaire développe les savoir-faire qui permettent de tenir ces rôles
Savoir créer les conditions collectives de l’engagement
Savoir mobiliser une équipe autour d’enjeux prioritaires
Découvrir les mécanismes de défense des groupes
Savoir créer les conditions de la mobilisation
Cas "Réunion de crise"
Savoir mobiliser sur les objectifs
Un jeu de rôle plonge les participants dans une situation de négociation et fixation d’objectifs
- passer de faire, à faire faire, puis à créer les conditions de l’engagement
- organiser la délégation et construire des objectifs
- orienter mais permettre au collaborateur de prendre toute sa place
Cas "Leroux"
Savoir exercer les différentes formes de pouvoir et se positionner comme manager
- distinguer le négociable du non-négociable
- être ferme et constructif
- se positionner comme manager
- proposer des règles du jeu et des valeurs partagées qui définissent “comment on entreprend ensemble ici”
Des jeux de rôle courts et une réflexion commune invitent chacun à situer et faire évoluer la manière dont il conçoit son influence et son pouvoir
Savoir manager la performance
Un jeu de rôle met en scène un manager et l’un de ses collaborateurs dont les performances posent problème. Les moins bonnes performances sont souvent sources de réactions de défense de la part du collaborateur comme du manager. On attend du manager qu’il agisse sans délai, à la fois avec solidarité, méthode, et lucidité
- technique du reproche minute
- conduire un entretien de suivi
- gérer les réactions de défense
Cas "Point de rencontre-Avancement"
Organiser le développement professionnel de chacun
On demande au collaborateur de s’engager. En retour il reçoit une “rétribution” dont une des composante importante aujourd’hui est de pouvoir se réaliser et se développer
- savoir définir des objectifs personnels de progrès (savoir-faire / savoir-être)
- savoir se connecter sur les bénéfices attendus par le collaborateur
- convenir d’un plan de développement personnel dont le collaborateur est le moteur
Etude de cas
Exposés et débriefings sur les concepts clés
Cas proposés par les participants
2 jours