Pratiquer le coaching, c’est, par rapport à un frein, ou une difficulté, ou une ambition, ou un défi, identifier une évolution que l’on veut réaliser, avec l’appui d’une personne formée spécialement à ce type d’approche, le coach.
On vise un résultat, mais le chemin et la nature précise de ce résultat nous sont inconnus.
Le contrat de départ précise cependant : « Comment saurons-nous que l’évolution est réalisée ? »
Il ne s’agit pas d’un apprentissage ou d’une formation mais bien d’une évolution. Elle se réalise dans la durée..
Les sessions sont espacées d’environ 2 semaines à un mois.
Le « coach » aide la personne à identifier la situation, l’enjeu, l’objectif, les difficultés, les obstacles.
Il aide à repérer et surmonter les freins personnels : convictions limitantes, croyances non vérifiées, a priori
culturels, points aveugles, dimensions non perçues, solutions ou réflexes inadaptés, etc..
Il facilite le fait de dépasser les freins, de développer la performance, de réaliser l’évolution convenue
Il aide la personne à trouver les voies de solution adaptées à sa personnalité, à ses valeurs, à son métier et à son
environnement.
Qui est le client du coaching ?
Systématiquement 2 partenaires : la personne et son entreprise
Si le coaching est initié par la hiérarchie de la personne, nous avons alors 3 partenaires.
Nous distinguons 2 cas de figure :
- soit le coaching est demandé à l’initiative de la personne concernée : dans ce cas l’objectif sera mis au point à 2 et les résultats validés également à 2.
Nous l’appellerons Coaching « demandé »
- soit le coaching est demandé à l’initiative
du manager de la personne, ou du Drh : dans ce cas l’objectif sera mis au point à 3 et les résultats validés également à 3.
Nous l’appellerons Coaching « prescrit »
Comme indiqué ci-dessus le contrat d’objectif est défini avec la personne.
Le contrat de départ peut être aussi établi dans une rencontre à 3: le coach, la personne, et son hiérarchique (s’il a eu l’initiative), ou même à 4 avec le responsable RH .
Dans ce cas une rencontre à 3 ou 4 finale permet également de valider l’évolution désirée.
L’intérêt du coaching est de faire apparaître les liens entre nos situations professionnelles, nos façons de nous les représenter, nos convictions et nos croyances non révisées, nos points aveugles, nos forces ainsi que nos atouts
sous-utilisés.
Un exemple : Jean-Pierre a pour objectif une très bonne capacité à convaincre un
auditoire. L'objectif paraît louable. Cependant chemin faisant on se rend compte que cet objectif signifie pour
Jean-Pierre :
se mettre une forte pression pour "structurer parfaitement sa pensée",
"formuler des idées intelligentes",
et "séduire son auditoire par sa force de persuasion".
Le résultat de toute cette pression est une tension pénible pour Jean-Pierre qui provoque en lui un stress handicapant.
On le voit, ici c'est sa solution qui pose problème ! On pourrait presque dire qu'il crée le problème...
A la limite vouloir "très bien convaincre un auditoire", c'est vouloir
le "maîtriser", l'empêcher d'objecter, supprimer les critiques. ..
De fait Jean-Pierre pense que l'apparition d’objections signifie certainement qu'il n'a pas été "bon" !
Jean-Pierre peut alors découvrir que c'est sa "vision du monde" (et la solution qu’elle induit) qui pose problème, et qu'elle mérite d'être assouplie car elle devenait un frein au progrès.
Le coaching souvent consistera non pas à "se former" mais à lever des freins à notre croissance en faisant « bouger » le « système » que nous avons mis en place sans le savoir.
Dans cette approche nul besoin d’aller chercher le passé de la personne pas plus que sa vie personnelle. Nous regardons avec la personne ce qui se passe et dans quel contexte : nous regardons simplement les « interactions
actuelles » avec soi-même et avec les autres et comment elles peuvent évoluer.
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